电脑制造商德尔公司在世界各地的分公司都聘用当地的人才做经理，假如需要，同时为他们配备从美国总公司派去的长期驻外经理主管人员。不过，“德尔”还有一支“特种部队”，它由专业人员组成，常常从一个市场到另一个市场，帮助那里的经理拓展“德尔”在当地的业务。巴迪·格里芬就带领着这样一支队伍在世界各地“游荡”。“格里芬小队”先在得克萨斯州的奥斯汀市掌握设计“德尔”生产线要点，然后飞往爱尔兰、马来西亚、中国，根据当地的实际情况，在那里建立“德尔”新的生产线。
今天，无论一家公司在何处经营，它都要及时地补充和留住天才的经理人。在这方面，从《财富》最受推崇的企业身上，我们可以学到很多经验。以“微软”为例，它是全球最吸引人才、有利于人才发展、留得住人才的公司。“微软”认为，公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才，不管这样的人生活在何处，“微软”都要将他们网罗至旗下。“微软”主要依靠公司内员工的推荐，特别是当公司进入一个新的市场时。“微软”有将近40％的员工是通过这个途径进入公司的。
当开发美国以外的市场时，“微软”宁愿启用当地的人，而不愿从总公司派人。因为“微软”认为只有当地的人才了解当地的价值观、工作方式、人们如何使用技术、谁是主要的竞争对手。“微软”散布在世界各地的分公司，从开发软件到许可证发放等业务往来，都依靠电子邮件来完成。“微软”的所有分公司都遵循同样的领导者评估条例，它包括“管理组织的健康细则”，各地的员工就是通过细则上列出的19条标准，例如，工作环境是否满意、分公司是否有明确的目标等，对自己的经理进行评估。这便于比较各个分公司的经理，尽早发现诸如士气低下等问题，并及早纠正。（待续）
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